Система мотивации персонала на основе KPI
В современном мире уже никого не надо убеждать в одной простой истине, которая гласит, что одной из главных составляющих успешной деятельности компании, является умение четко и грамотно планировать развитие своего бизнеса. Однако развитие индустрии бизнеса не может быть успешным без грамотной мотивации сотрудников организаций к работе. Даже если оснащение организации будет на высоком уровне, заработная плата привлекать внимание и способствовать карьерному росту, вы можете столкнуться с проблемой нежелания подчиненных в полной мере выполнять свои должностные обязанности, вкладывать максимальное количество сил и энергии в реализацию задуманного.
Мотивация персонала к труду должна проходить в тесной взаимосвязи с целями предприятия. Мотивация бывает трех видов:
- Финансовая мотивация;
- Нефинансовая мотивация;
- Персональный контроль и ответственность.
Финансовая мотивация – это денежное поощрение сотрудников за хорошую работу, за выполнение установленных планов в намеченный срок. Денежное вознаграждение может выражаться в виде дополнительной премии, увеличении заработной платы, либо единовременной денежной выплаты. Как правило, подобные выплаты производятся после успешного завершения какого-либо дела. Для PR-компаний это может быть крупная акция по привлечению клиентов, для супермаркетов, специализирующихся на продаже одежды – это перевыполнение установленного плана продаж, для муниципальных служащих – завершение подготовки учреждений и предприятий, расположенных на территории города к теплу, либо 100% подключение жилищного фонда к отоплению.
Важно, чтобы все сотрудники организаций четко понимали, за что они получили дополнительное денежное вознаграждение. Лучшей мотивацией к труду будет не просто вручение денежных средств после выполнение плана, а установка перед подчиненными задач, которые они должны решить. Заранее обговорите с сотрудниками предприятия сроки исполнения поставленных перед ними задач, и какое вознаграждение они получат в случае эффективной работы.
Необходимо отметить, что на сегодняшний день денежная мотивация является, пожалуй, самой сильной и эффективной. Однако другие виды мотивации смогут усилить желание специалистов работать именно на вашем предприятии, закрепиться на этом месте.
Нефинансовая мотивация сотрудников к труду – это поощрение специалистов при помощи устной похвалы, вручения благодарственных писем за хорошую работу. Также к нефинансовой мотивации относится создание комнат отдыха для сотрудников, проведение Дней здоровья, совместное празднование календарных праздников и т.д. Эти мероприятия способствуют сплочению коллектива, созданию в нем дружеских неформальных отношений. Ведь, как известно, если в коллективе царит доброжелательная атмосфера, значит, выполнение поставленных перед сотрудниками задач будет происходить в разы быстрее и эффективнее.
Персональный контроль и ответственность – это обучение сотрудников на различных курсах повышения квалификации, мастер-классы и тренинги для специалистов. Хорошей мотивацией к труду служит так же возможность представлять свою организацию на международных форумах, общероссийских конференциях или городских мастер-классах.
Так, как же найти взаимосвязь между KPI и системой мотивации сотрудников организации к труду.
Необходимо выстроить систему работы подчиненных в организации таким образом, чтобы их цели работы совпадали с целями работы вашей компании. Итак, у каждого сотрудника есть свои должностные обязанности, которые он выполняет ежедневно. Однако у всех ли специалистов есть конечная цель, которую они должны достичь в конце недели, месяца, квартала, года? Как правило, больше половины специалистов организации знают свои обязанности на каждый день, но как они влияют на достижение общих целей организации, как не исполнение возложенных обязательств в срок может повлиять на общую систему работы компании, никто даже и не догадывается. Измерить эффективность работы каждого сотрудника предприятия, отделов и руководящего состава можно при помощи ключевых показателей эффективности, установленных в соответствии с должностными обязанностями специалистов. Как правило, показатели эффективности выражаются в числовом эквиваленте и показывают эффективность работы подчиненных. По ним можно сравнить результат деятельности каждого сотрудника и отделов, устанавливать планы продаж, объем работы на месяц, квартал или год. Если подчиненные справляются с возложенными на них обязанностями, то их ожидает денежное вознаграждение, которое, как уже было отмечено, является хорошим стимулом к продуктивному труду. Если же сотрудники организации не справляются с общим объемом возложенных на них обязанностей, их показатели эффективности труда существенно ниже ожидаемых, то они лишаются дополнительной денежной компенсации.
Однако в данном случае необходимо устанавливать тот объем работы, который ваши подчиненные действительно смогут выполнить. Уменьшение плана работ влечет за собой то, что сотрудники будут трудиться не в полной мере. Зачем им прикладывать дополнительные усилия, если они и так уверены в том, что установленный объем работ будет выполнен?! Если же вы чересчур завышаете планку, то в этом случае сотрудники даже и пытаться не будут достичь установленных перед ними показателей.
Найти золотую середину, порою, бывает очень сложно. Однако соединив цели предприятия с целями работы сотрудников компании, мотивировав специалистов на высокую результативность труда, можно с успехом вести свою организацию к высотам бизнес-индустрии, выстоять конкуренцию со стороны новых организаций, а также руководить профессиональным коллективом, желающим работать и достигать целей путем исполнения поставленных перед ними задач.